根据判决书，韩某某于2017年3月10日入职深圳某科技管理有限公司，职务为业务支持岗。合同期限为固定期限，自2017年3月10日起至2018年3月31日。
奥一新闻记者了解到，韩某某的薪资由固定工资、绩效奖金和工作补助组成。公司发给韩某的《任职邀请函》写明——年终绩效奖金（通过试用期并达到职位要求，自入职日生效，发放基数为96000元，结合年终考核结果及考勤情况发放）。
2017年7月5日，韩某某以个人原因提出离职，与公司解除劳动合同。离职后，韩某某要求公司按在职时间比例发放年终奖金30988.5元。
公司认为——
根据《任职邀请函》，韩某某的岗位是资深房屋设计师4+，不属于年终考核人员的范围。另外，根据《2017年年终考核通知》，韩某某已离职且在岗时间不足4个月，不符合年终考核人员标准。年终绩效奖金的发放，不仅要考虑员工的出勤时间，还要考虑考核结果，韩某某提前离职没有考核资格，公司无须向韩某某支付年终绩效奖金。
于是，韩某某向深圳市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付2017年3月10日至2017年7月5日期间年终奖30988.5元。
一审法院：韩某某不符合
公司年中及年终绩效考核条件
2018年5月18日，深圳市仲裁委做出裁决：驳回韩某某的仲裁请求。对此，韩某某不服，向深圳市罗湖区人民法院提起诉讼，法院驳回韩某某全部诉求。
首先，年终奖金属于用人单位对员工进行奖励的一种形式，并非用人单位的强制性义务，因此，用人单位可自行制定绩效奖金考核方案并根据考核结果决定是否符合发放条件以及发放的金额。具体到本案，公司结合年终考核结果及考勤情况发放年终绩效奖金，韩某并不符合公司的年中及年终绩效考核的条件，公司因而未对韩某进行绩效考核。
深圳市中级人民法院认为——
公司与韩某某存在劳动关系。在公司2017年6月28日上半年度绩效考核启动通知内容有：2017年上半年考核期间：2017年1月1日-6月30日；绩效考核人员范围：参与半年度考核的2-4级人员；绩效考核期间累计出勤3个月（含）以上的在职2-4级员工。
因此，对于公司应否支付韩某某年终考核工资的问题，根据《深圳市员工工资支付条例》第十四条第二款规定：“劳动关系解除或者终止时，员工月度奖、季度奖、年终奖等支付周期未满的工资，按照员工实际工作时间折算计发”。因双方在任职邀请函中已明确年终绩效奖发放基数为96000元，而韩某某在公司任职的时间为2017年3月10日至7月5日。根据国家法定劳动者月平均工作时间为21.75天计算，韩某某该期间的工作时间为82（21.75天×4个月-5天）天，按照9.6万元的基数计算，公司应向韩某某发放绩效考核奖21866.7（96000元÷360天×82天）元。
对此，韩某某还是不服，认为二审判决年终奖计算错误，向广东高院申请再审。
广东高院再审认为，争议的焦点为——公司应否向韩某某支付年终奖以及年终奖的数额。
关于公司应否向韩某某支付年终奖的问题，高院认为，二审法院依据《深圳市员工工资支付条例》第十四条第二款的规定，认定公司应向韩某某支付年终奖正确。
关于公司向韩某某支付年终奖的数额问题。根据查明的事实，韩某某在公司的任职时间为2017年3月10日至7月5日，其年终绩效奖发放基数为96000元，故公司应向韩某某发放绩效考核奖31035.62元（96000元÷365天×118天），二审法院计算方法有误。韩某某提起劳动仲裁和一审起诉时的请求数额均为30988.5元，系其对个人权利的处分，予以准许。
对于法院这么判，有网友觉得大快人心，韩某某维权正当，表示支持！但也有一部分人心疼公司，认为韩某某入职四个月给公司带来效益不大，年终奖是员工绩效的最直接体现，公司不应该支付。
虽然法院判决已出，但讨论还在继续
对于此事件，你怎么看呢？
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奥一新闻见习记者 詹越慧
